Sumber Daya Manusia

Ciptakan Nilai Dengan Tindakan Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia dapat menciptakan nilai dengan menggunakan ukuran SDM untuk membantu bisnis.

••• Inmagineasia / Getty Images

Apakah Anda tertarik untuk mengukur dampak kepemimpinan, manajemen, tindakan, kebijakan, dan bantuan Sumber Daya Manusia di organisasi Anda? Komponen penting dari Sumber Daya Manusia Anda perencanaan bisnis adalah mengidentifikasi metrik Sumber Daya Manusia apa yang harus dikumpulkan.

Tujuan Pengukuran Sumber Daya Manusia

Ketika Anda mempertimbangkan untuk mengukur kinerja Anda Departemen Sumber daya manusia , mengembangkan kumpulan metrik yang sesuai merupakan landasan. Pilihan metrik Anda harus didorong oleh dua faktor.

Anda ingin berkontribusi pada kesuksesan keseluruhan organisasi Anda dan pencapaian tujuan terpenting organisasi Anda. Anda ingin memberi departemen Sumber Daya Manusia tindakan yang dapat Anda gunakan untuk perbaikan terus-menerus .

Sekali waktu, empat Wakil Presiden menelepon konsultan mereka untuk menanyakan tentang pengukuran untuk program pelatihan yang telah mereka beli. Mereka bertemu untuk menilai efektivitas pelatihan yang diberikan dan kegiatan konsultasi dan mereka membuat kesalahan kuno dalam mengukur tindakan, bukan hasil.

Mereka mengusulkan bahwa akuntabilitas konsultan adalah jumlah sesi pelatihan yang disajikan, jumlah karyawan yang menghadiri sesi pelatihan, dan jumlah peningkatan yang dilakukan karyawan di area kerjanya. Konsultan memberi tahu mereka bahwa dia dapat mulai bekerja dengan mereka pada metrik ketiga, tetapi dua yang pertama tidak ada hubungannya dengan hasil yang ingin mereka capai.

Apa dampak tindakan sumber daya manusia?

Cerita ini telah dimainkan di tempat kerja terus-menerus tampaknya. Sebagian dari masalah adalah bahwa anggota staf SDM menjadi begitu sibuk hanya memberikan layanan, sehingga pengumpulan data dan pengukuran keberhasilan dan kontribusi, di samping itu, adalah pekerjaan berat. Setidaknya di perusahaan kecil dan menengah, ini benar.

Perusahaan dan organisasi yang lebih besar seperti universitas atau departemen negara bagian mengumpulkan lebih banyak data tetapi seringkali tidak terlalu perlu membuktikan kontribusinya. Banyak perusahaan dan organisasi yang lebih kecil sangat bersyukur memiliki kelompok yang berhubungan dengan karyawan sehingga mereka gagal meminta langkah-langkah Sumber Daya Manusia.

Salah satu metrik yang HR telah mengumpulkan data, dengan rekam jejak, adalah biaya per sewa. SHRM telah mempelopori upaya untuk mengembangkan standar sumber daya manusia untuk mengukur biaya per sewa , yang pertama dari jenisnya di Amerika Serikat. Anda akan ingin melihat apa yang diperlukan standar seperti itu untuk pengukuran di organisasi Anda.

Metrik lain yang harus dipertimbangkan organisasi adalah waktu untuk merekrut. Ya, Anda tidak mengontrol semua faktor yang digunakan untuk membuat garis waktu. Mengukur panjang proses perekrutan Anda memberi Anda dasar untuk perbaikan di mana Anda dapat meminta bantuan orang lain.

Secara umum, Anda tidak ingin memulai pelatihan dan proses peningkatan berkelanjutan tanpa menentukan hasil atau hasil yang diinginkan. Terkadang, Anda hanya jujur ​​dan memutuskan bahwa memberikan pengembangan manajemen adalah tentang ide dan kemajuan—tidak harus, mudah diukur secara numerik—dipetakan di masing-masing rencana pengembangan kinerja manajer .

Organisasi proses SDM lainnya telah diketahui mengukur dampak dari proses perbaikan berkelanjutan pada penghematan biaya dan peningkatan proses kerja dalam waktu yang diambil atau langkah-langkah yang terlibat. Dalam satu contoh, departemen yang terdiri dari delapan karyawan SDM memetakan langkah-langkah yang mereka ambil dalam proses perekrutan . Mereka menemukan bahwa mereka mengambil 248 langkah untuk mempekerjakan seorang karyawan. Menganalisis langkah-langkah, mereka menentukan bahwa banyak dari mereka dapat dibuang atau dikonsolidasikan.

Beberapa minggu kemudian, mereka telah menghilangkan setengah langkah tetapi prosesnya masih memakan waktu yang sama. Mereka menemukan bahwa mereka memiliki masalah pemberdayaan . Direktur SDM menambahkan sepuluh hari ke perusahaan untuk menyewa karena dia membutuhkan tanda tangannya pada tonggak tertentu dalam prosesnya.

Dokumen itu terkubur di mejanya selama berhari-hari, dan staf tidak memiliki izin untuk melanjutkan tanpa tanda tangannya. Prioritasnya adalah tim eksekutif yang dia layani. Sekali benar-benar memberdayakan stafnya , mempekerjakan manajer seluruh perusahaan sangat senang dengan peningkatan waktu perekrutan.

Ukur Kontribusi SDM untuk Bisnis

Anda pasti ingin mengukur SDM tidak hanya untuk efisiensi dan kualitas departemen dan layanannya, tetapi juga untuk dampak pekerjaan departemen terhadap bisnis secara keseluruhan. Ini adalah ukuran yang akan menarik perhatian CEO dan tim senior.

Menurut Dr. John Sullivan , seorang pemimpin pemikiran HR yang disegani:

Sayangnya, sebagian besar dari mereka yang membuat metrik dalam SDM dan perekrutan tidak benar-benar memahami pola pikir strategis para CEO. Dan, akibatnya, metrik yang dilaporkan kepada CEO dan komite eksekutif tidak menghasilkan tindakan positif. Itu karena CEO berfokus pada tujuan strategis organisasi. Jadi, jika metrik Anda tidak secara langsung dan jelas mencakup sasaran strategis seperti meningkatkan pendapatan, produktivitas, atau inovasi, metrik tersebut tidak akan mendorong eksekutif untuk bertindak.

Sullivan merekomendasikan agar departemen SDM mengukur dan berbagi faktor seperti ini.

  • Pendapatan per karyawan: Diterima secara luas oleh CFO sebagai ukuran produktivitas tenaga kerja standar. Ini berfokus pada nilai output tenaga kerja organisasi.
  • Peningkatan kualitas karyawan baru (kualitas peningkatan karyawan): katanya, 'fokus pada pekerjaan yang sudah diukur dalam dolar atau diukur dengan angka, seperti penjualan, pengumpulan, dan perwakilan pusat panggilan.'
  • Hilangnya kinerja terbaik di kunci Anda dan pekerjaan yang sulit diganti
  • Gunakan survei karyawan untuk mengidentifikasi program SDM mana yang membantu meningkatkan produktivitas, kualitas, atau faktor kunci lain yang diidentifikasi organisasi Anda.
  • Persentase dari Sasaran rencana strategis SDM yang tercapai .

Bagaimana Memutuskan Pengukuran Apa yang Digunakan dalam HR

Karena banyaknya fungsi yang dilayani oleh departemen SDM rata-rata, tidak mungkin mengukur semua yang Anda lakukan. Dalam memilih apa yang akan diukur, penilaian kebutuhan bisnis di organisasi Anda akan memberi tahu Anda tentang apa yang diyakini karyawan, kolega, dan eksekutif Anda sebagai ukuran Sumber Daya Manusia Anda yang paling penting.

Opsi kedua adalah melihat proses apa yang penting bagi keberhasilan organisasi Anda. Pertimbangan ketiga adalah menentukan proses SDM mana yang paling banyak menghabiskan biaya organisasi Anda. Yang keempat adalah menentukan ukuran sumber daya manusia mana yang paling berhasil membantu Anda mengembangkan keterampilan dan kontribusi karyawan Anda.

Dari faktor-faktor ini, kembangkan kartu skor SDM yang dapat dilakukan, atau indikator kinerja utama (KPI) dan mulai menetapkan ukuran dasar untuk setiap proses yang Anda putuskan untuk diukur. Mulailah dengan hanya beberapa dan jangan membanjiri waktu dan staf Anda dengan lebih dari yang dapat Anda lakukan. Lebih baik mengukur satu atau dua operasi secara konsisten daripada menggunakan metrik Sumber Daya Manusia dengan buruk di banyak operasi.

Contoh Apa yang Diukur oleh Departemen SDM

Berikut adalah contoh spesifik dari faktor-faktor yang dapat diukur oleh departemen Sumber Daya Manusia. Ini hanyalah beberapa area yang dapat Anda pertimbangkan untuk pengembangan metrik Sumber Daya Manusia Anda.

  • Biaya per sewa
  • Waktu per sewa
  • Tingkat kegagalan perekrutan baru
  • Keragaman mempekerjakan di posisi yang menghadap pelanggan
  • Tingkat pergantian karyawan
  • Biaya pergantian karyawan
  • Perputaran karyawan yang dapat dicegah
  • Aplikasi diterima per karyawan saat ini per minggu
  • Persentase rencana pengembangan kinerja atau penilaian saat ini
  • Biaya kegiatan pelatihan dan pengembangan sehubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan
  • Kepuasan karyawan
  • Panjang dari pekerjaan
  • Komponen sistem kompensasi seperti biaya tunjangan per karyawan

Semakin spesifik Anda Ukuran SDM sesuai dengan tujuan perusahaan Anda , semakin baik pengukuran Anda dan organisasi Anda.