Cara Merekrut Tenaga Kerja yang Beragam dan Inklusif

•••

Getty Images/Goodboy Picture Company

Daftar isiMengembangkanDaftar isi

• Dampak D&I di Tempat Kerja
• Dampak Ekonomi D&I
• Pertanyaan untuk Eksekutif SDM untuk Dipertimbangkan
• Langkah-langkah Rekrutmen D&I
• Evaluasi Kemajuan dan Maju

Keragaman dan inklusi tidak lagi menyenangkan untuk dimiliki; mereka sangat penting untuk penciptaan nilai perusahaan. Jika perusahaan tidak sengaja menarik dan mempertahankan talenta yang beragam, mereka akan kehilangan potensi untuk berinovasi, bersaing, dan berkembang. Tidak cukup hanya basa-basi dan mempublikasikan pernyataan performatif yang mendukung keragaman dan inklusi jika tidak ditindaklanjuti dengan tindakan nyata. Dalam suasana kerusuhan sosial dan pengangguran yang tinggi saat ini, sudah waktunya bagi pengusaha untuk memperluas tenaga kerja mereka, mempekerjakan orang berdasarkan keterampilan dan kemampuan mereka, dan memanfaatkan kekayaan yang dihasilkan oleh keragaman.

Dampak Keragaman dan Inklusi di Tempat Kerja

Tempat kerja yang beragam dan inklusif memiliki banyak keuntungan. Misalnya, mengurangi pemikiran homogen dan manfaat dari kekayaan orang-orang berbakat dengan latar belakang, ide, dan sudut pandang berbeda yang cenderung memecahkan masalah lebih cepat dan memacu inovasi. Tempat kerja yang inklusif juga membangun moral, meningkatkan kreativitas dan inovasi, mendorong keterlibatan, dan mengurangi keinginan karyawan untuk berhenti.

Laporan Gallup tentang Tiga Persyaratan Budaya yang Beragam dan Inklusif menegaskan hal ini, dengan menyatakan, Organisasi dengan budaya tim yang beragam dan inklusif secara aktif menciptakan keunggulan kompetitif untuk diri mereka sendiri dengan mengundang dan menyambut berbagai latar belakang, pengalaman, dan sudut pandang ke dalam tenaga kerja mereka.

Dampak Ekonomi Keragaman dan Inklusi

Sudah diketahui bahwa keragaman adalah pendorong kesuksesan ekonomi perusahaan dan kemakmurannya bergantung pada kemampuannya untuk merekrut, mengintegrasikan, dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam dan inklusif secara efektif. Organisasi semacam itu bertujuan untuk membangun budaya penyambutan di mana karyawan merasa bahwa mereka termasuk, bahwa kontribusi mereka penting, dan ambisi mereka tidak terbatas.

Sebuah studi McKinsey tentang pentingnya keragaman menemukan bahwa perusahaan di kuartil teratas untuk keragaman ras dan etnis 30% lebih mungkin untuk memiliki keuntungan finansial di atas median industri nasional masing-masing, sedangkan perusahaan di kuartil teratas untuk keragaman gender 15% lebih mungkin. untuk secara finansial mengungguli median industri nasional masing-masing.

Selain McKinsey, Boston Consulting Group menemukan bahwa perusahaan yang melaporkan keragaman di atas rata-rata dalam tim manajemen mereka juga melaporkan bahwa pendapatan inovasi menyumbang 45% dari total pendapatan, yang 19 poin persentase lebih tinggi daripada 26% yang dilaporkan oleh perusahaan dengan pendapatan di bawah rata-rata. keragaman kepemimpinan rata-rata.

Kedua penelitian di atas cukup menggembirakan. Namun, perusahaan sering kali memiliki kebijakan dan prosedur yang memenuhi standar kepatuhan, tetapi mereka tidak selalu memiliki dukungan dari kepemimpinan. Inisiatif keragaman dan inklusi harus diperjuangkan di tingkat atas, ditegakkan di tingkat manajemen menengah, dan berpengalaman di tingkat bawah, kata Dr. Lily Benjamin, seorang eksekutif industri keuangan, dalam sebuah wawancara dengan The Balance. Komitmen dari atas harus dibuktikan melalui sumber daya, perilaku, dan tindakan yang selaras dengan visi keragaman dan inklusi; maka harus disebarluaskan ke seluruh organisasi, agar dapat dialami oleh seluruh karyawan.

Pertanyaan untuk Pemimpin SDM untuk Dipertimbangkan

Terlalu sering saya mendengar perusahaan mengatakan bahwa mereka memiliki peluang kerja, tetapi tidak ada yang melamar atau memenuhi syarat, Tanya Sinclair, Chief People Officer di Artscape yang berbasis di Toronto, dan Pendiri, Black HR Professionals of Canada Inc., mengatakan kepada The Balance melalui surel.

Organisasi yang ingin memiliki tenaga kerja yang beragam dan inklusif harus sadar akan hal ini, kata eksekutif SDM Tanya Sinclair kepada The Balance. Mereka harus berkomitmen untuk terlibat dalam kegiatan yang akan membantu menciptakan dan mempertahankan tenaga kerja yang beragam dan inklusif.

Sebagai seseorang yang telah menghabiskan 18 tahun di bidang SDM, Sinclair menawarkan 10 pertanyaan awal yang harus dipertimbangkan perusahaan ketika bersiap untuk merekrut tenaga kerja yang beragam dan inklusif:

1. Apakah tim eksekutif Anda beragam? Apakah papan Anda beragam?
2. Apakah foto perusahaan Anda menunjukkan kelompok karyawan yang beragam atau semua orang terlihat sama?
3. Apakah acara staf yang Anda posting di media sosial terlihat ramah bagi komunitas yang beragam?
4. Apakah organisasi Anda menghadiri, mendukung, dan mempromosikan berbagai penyebab komunitas yang beragam?
5. Apakah Anda memiliki iklan di situs web Anda yang menunjukkan inklusivitas? Apakah Anda menggunakan bahasa inklusif?
6. Sudahkah Anda meminta umpan balik dan penilaian dari karyawan Anda yang beragam dan anggota masyarakat tentang inklusivitas organisasi Anda?
7. Ketika kandidat menghadiri wawancara, apakah panel wawancara beragam dan ramah?
8. Dapatkah pelamar dan anggota masyarakat melihat beragam pekerja dan papan nama saat mereka memasuki tempat kerja?
9. Apakah Anda menawarkan fleksibilitas dalam pengaturan kerja dan keuntungan kelompok Anda?
10. Apakah Anda mensponsori kelompok sumber daya karyawan, bimbingan, koperasi, dan jaringan untuk kelompok pencari keadilan di tempat kerja?

Langkah-Langkah Merekrut Tenaga Kerja yang Beragam dan Inklusif

Dalam studi McKinsey lainnya, Delivering Through Diversity, perusahaan yang disurvei mengakui bahwa secara material meningkatkan representasi beragam talenta dalam jajaran mereka, serta memanfaatkan inklusi dan keragaman secara efektif sebagai pendorong dampak bisnis, merupakan tujuan yang sangat menantang. Meskipun demikian, bisnis di seluruh dunia telah berhasil membuat peningkatan yang cukup besar terhadap inklusi dan keragaman di seluruh organisasi mereka, dan mereka telah menuai manfaat nyata atas upaya mereka. Sebagian besar perekrut dan manajer perekrutan memahami hal ini.Mereka tahu bahwa tidak ada perbaikan cepat untuk masalah ini, tetapi ada beberapa langkah yang dapat mereka ambil untuk mengurangi situasi.

Periksa Struktur Perusahaan

Siapakah orang-orang yang menempati kursi di atas? Apakah mereka mencerminkan demografi komunitas yang mereka layani? Seperti apa jalur perencanaan suksesi mereka? Ketika berbicara tentang wanita kulit berwarna, apakah mereka berada di garis atau peran staf?

Penelitian telah menunjukkan bahwa perempuan kurang terwakili di perusahaan Amerika meskipun lebih mungkin untuk memiliki gelar sarjana daripada laki-laki. Dan, ketika menyangkut wanita kulit berwarna — khususnya wanita kulit hitam — itu bahkan lebih buruk. Mereka menghadapi beban ganda: bias yang menjauhkan mereka dari eselon atas kepemimpinan perusahaan, dan kurang terwakilinya tim eksekutif pada umumnya. Menurut sampel AS dalam laporan McKinsey's Delivering Through Diversity, eksekutif wanita kulit hitam secara khusus lebih dari dua kali lebih mungkin untuk berada dalam peran staf daripada peran lini—yang menghasilkan pendapatan dan dimasukkan ke dalam suite eksekutif—dan sampel juga menunjukkan tidak adanya CEO wanita kulit hitam. Ini adalah salah satu area yang perlu ditangani jika perusahaan serius merekrut tenaga kerja yang beragam dan inklusif.

Singkirkan Mitos Bahwa Ada Kekurangan Bakat

CEO Wells Fargo Charles Scharf mendapat kecaman baru-baru ini ketika dia mengatakan, kenyataan yang disayangkan adalah bahwa ada kumpulan bakat Hitam yang sangat terbatas untuk direkrut.' Ini adalah alasan. Scharf seharusnya bertanya, Di mana kita mencari bakat?

Sinclair memberi tahu The Balance, Jangan berharap semua kandidat yang beragam akan datang ke organisasi Anda. Perusahaan harus melakukan pekerjaan yang diperlukan untuk menarik kumpulan bakat yang lebih luas. Memasang posting pekerjaan dan menunggu untuk melihat apa yang terjadi tidaklah cukup. Perusahaan perlu terus berupaya memastikan bahwa mereka mencari, terlibat, dan mengundang beragam pelamar untuk melamar.

Laporan Women in the Workplace oleh Lean In dan McKinsey mencatat bahwa, Wanita kulit berwarna menghadapi lebih banyak rintangan dan jalan yang lebih curam menuju kepemimpinan, mulai dari menerima lebih sedikit dukungan dari manajer hingga dipromosikan lebih lambat. Saatnya untuk membuat perubahan budaya, dan salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan membuat rencana penjangkauan keragaman yang melampaui jalur perekrutan tradisional organisasi.

Waspadai Bias yang Tidak Sadar

Terkadang nama seseorang di resume, atau kode pos tertentu—tidak ada yang memengaruhi kemampuan kandidat untuk tampil dalam suatu peran. Penelitian telah menunjukkan bahwa pelamar kerja dengan nama yang terdengar seperti bahasa Inggris memiliki peluang yang jauh lebih besar untuk menerima panggilan balik daripada mereka yang memiliki, katakanlah, nama India atau Cina. Nama adalah bagian penting dari identitas seseorang, dan kandidat tidak boleh dipaksa untuk mengubah identitas mereka. Perusahaan berhutang kepada diri mereka sendiri untuk melatih staf mereka untuk mengidentifikasi bias mereka, belajar untuk mengubah perilaku mereka, dan, minimal, menjaga bias ini tetap terkendali.

Bias bawah sadar kita sebagian besar dibentuk oleh pengalaman kita. Kami membuat asumsi otomatis, dan terkadang ini ternyata salah.

Hindari Bahasa Bias dalam Deskripsi Pekerjaan

Saat menulis deskripsi pekerjaan, saringlah melalui lensa yang beragam dan inklusif. Periksa untuk melihat apakah deskripsi berisi bahasa yang bias gender seperti agresif, mendukung, atau kompetitif. Batasi jumlah kualifikasi dalam deskripsi pekerjaan, atau daftar hanya keterampilan yang benar-benar diperlukan untuk peran tersebut. Ingatlah bahwa deskripsi pekerjaan mungkin merupakan interaksi pertama yang dimiliki kandidat dengan perusahaan. Jadi, mengapa tidak menjadikan pengalaman itu sebagai pengalaman yang positif?

Jujur dan Transparan

Tidak ada perbaikan cepat dan akan ada kesalahan langkah. Orang akan merasa tidak nyaman atau canggung, tetapi perusahaan harus terbuka tentang kekurangannya. Mereka tidak perlu takut untuk berbagi nomor keragaman bahkan jika mereka gagal. Orang-orang menghargai keaslian, bahkan dari sebuah perusahaan.

Rekrut Dengan Tujuan Mempertahankan

Merekrut tenaga kerja yang beragam dan inklusif tidak boleh tentang mencentang kotak, memenuhi kuota, atau memiliki satu token terlebih dahulu. Ketika sebuah perusahaan berfokus pada optik seperti itu, mereka kehilangan bakat, pencapaian, dan potensi karyawan yang hebat.

Pikirkan apa yang dapat Anda lakukan untuk mempertahankan karyawan. Tanyakan pada diri Anda, apakah mereka memasuki tempat kerja di mana mereka akan merasakan rasa memiliki, atau apakah mereka harus menutupi keaslian mereka di tempat kerja? Apakah lingkungan tempat mereka dapat berkembang?

Bereksperimen Dengan Mempekerjakan Tunanetra

Dalam hal menilai kandidat pekerjaan, bias perekrut terkadang ikut berperan, seperti yang disebutkan di atas.

Perekrutan buta, meskipun bukan sistem yang sempurna, adalah alat yang dapat digunakan perusahaan untuk mengurangi bias yang tidak disadari dalam proses perekrutannya.

Saat mengidentifikasi fitur seperti nama, sekolah yang dihadiri, dan negara kelahiran dihilangkan dari resume atau CV, ini memungkinkan perekrut untuk memanfaatkan keterampilan, bakat, dan keahlian semua pelamar—tidak hanya yang terdengar akrab bagi mereka. Menurut beberapa ahli, perekrutan buta dapat membuka pintu untuk perekrutan tak terduga, yang pada gilirannya dapat memengaruhi susunan karyawan Anda dan membantu memastikan bahwa wanita, minoritas, dan individu dengan latar belakang yang sama sekali berbeda memiliki kesempatan untuk membawa bakat mereka ke dalam tim.

Dalam laporan tahun 2019 tentang keragaman dan inklusi , Karimah Es Sabar, CEO & Partner di Quark Venture LP, mengatakan bahwa keragaman dan inklusi bukan hanya menjadi prioritas utama, tetapi sebuah pola pikir. Kami menjalaninya, kami mempraktikkannya, dan kami memiliki budaya keragaman dan inklusi yang ada di sana—yang menarik orang kepada kami. Dia melanjutkan, perusahaan harus rajin aktif mencari orang yang paling cocok, daripada memenuhi kuota. Anda harus terbuka untuk memberikan kesempatan kepada orang-orang yang biasanya tidak Anda rekrut.

Evaluasi Kemajuan Anda dan Maju Maju

Laporan McKinsey Delivering Through Diversity menyatakan bahwa banyak perusahaan berjuang untuk meningkatkan secara material tingkat representasi dari beragam talenta, mendapatkan pemahaman tentang di mana keragaman paling penting dalam organisasi mereka, dan menciptakan budaya organisasi yang benar-benar inklusif untuk menuai manfaat dari keragaman.

Menurut Dr. Benjamin, keragaman dan inklusi pada dasarnya bukan tentang target atau angka, tetapi memberikan kesempatan yang sama kepada semua. Untuk memberikan kesempatan yang sama di seluruh organisasi, manajer harus mengenal karyawan melalui percakapan [satu lawan satu] untuk lebih memahami keahlian unik, aspirasi, dan kesenjangan pembelajaran yang harus dimiliki setiap karyawan, katanya. Sangat penting bahwa peluang bersifat individual, dan individu didukung sehingga setiap orang dapat berkembang; itulah yang dimaksud dengan kesetaraan.

Keanekaragaman dan inklusi tidak selalu merupakan diskusi yang nyaman untuk dilakukan, tetapi ketika dimiliki oleh kepemimpinan senior, hal itu memberikan kepercayaan pada fakta bahwa perusahaan berkomitmen pada proses tersebut.

Sekarang adalah waktunya bagi organisasi untuk menilai di mana mereka berdiri dengan tujuan keragaman dan inklusi mereka dan menentukan apakah mereka telah membuat kemajuan nyata dengan inisiatif perekrutan mereka.

Semuanya mungkin tidak berjalan sempurna, tetapi perusahaan dapat belajar dari kesalahan langkah mereka, menghasilkan banyak manfaat dan pertumbuhan, dan dihargai dengan cara yang signifikan.

Sumber Artikel

1. Gallup. ' Tiga Persyaratan Budaya yang Beragam dan Inklusif -- dan Mengapa Itu Penting bagi Organisasi Anda .' Halaman 4. Diakses pada 2 November 2020.

2. McKinsey & Perusahaan. ' Mengapa keragaman itu penting? .' Halaman 2. Diakses pada 2 November 2020.

3. Grup Konsultan Boston. ' Bagaimana Tim Kepemimpinan yang Beragam Meningkatkan Inovasi .' Halaman 2. Diakses pada 2 November 2020.

4. McKinsey & Perusahaan. ' Menyampaikan melalui keragaman .' Diakses pada 2 November 2020.

5. Biro Sensus Amerika Serikat. ' Di antara yang Terdidik, Wanita Menghasilkan 74 sen untuk Setiap Dolar yang Dihasilkan Pria .' Diakses pada 2 November 2020.

6. McKinsey & Perusahaan. ' Menyampaikan melalui keragaman .' Diakses pada 2 November 2020.

7. Reuters. ' Eksklusif: CEO Wells Fargo mengacak-acak bulu dengan komentar tentang beragam bakat .' Diakses pada 2 November 2020.

8. McKinsey & Perusahaan/Lean In. ' Wanita di Tempat Kerja 2017 .' halaman 12-13. Diakses pada 2 November 2020.

9. Diane Dechief dan Philip Oreopoulos. ' Mengapa beberapa majikan lebih suka mewawancarai Matthew tetapi tidak Samir? Bukti baru dari Toronto, Montreal, dan Vancouver .' Diakses pada 2 November 2020.

10. Pengusaha. ' Kasus Perekrutan Tunanetra .' Diakses pada 2 November 2020.

11. Asosiasi Modal Ventura & Ekuitas Swasta Kanada. ' Keadaan Keanekaragaman & Inklusi 2019 .' Halaman 10. Diakses pada 2 November 2020.