Bagaimana Memberdayakan Karyawan Anda

Karyawan Bebas untuk Berpikir dan Bertindak

••• Westend61 / Getty Images

Pengusaha dan karyawan sama-sama memiliki persepsi yang tidak realistis tentang apa itu pemberdayaan dan bagaimana seharusnya bekerja secara real-time. Pemberdayaan adalah proses memungkinkan atau memberi wewenang kepada individu untuk berpikir, berperilaku, mengambil tindakan, dan mengontrol pekerjaan dan pengambilan keputusan tentang pekerjaan mereka dengan cara yang mandiri, mandiri, dan mengarahkan diri sendiri. Ini adalah keadaan perasaan diberdayakan untuk mengendalikan nasib Anda.

Pemberdayaan di Tempat Kerja

Pemberdayaan adalah perasaan mengendalikan lingkungan kerja Anda dan bahwa Anda memiliki izin untuk membuat keputusan di bidang yang Anda kendalikan dan bertanggung jawab dalam pekerjaan Anda.

Ketika memikirkan pemberdayaan dalam istilah hubungan manusia, cobalah untuk tidak menganggapnya sebagai sesuatu yang dilakukan oleh satu individu untuk orang lain. Pola pikir ini adalah salah satu masalah organisasi dengan konsep pemberdayaan. Orang-orang berpikir bahwa seseorang, biasanya manajer, harus memberikan pemberdayaan kepada orang-orang yang melapor kepada mereka.

Akibatnya, anggota staf pelaporan menunggu pemberian pemberdayaan, dan manajer bertanya mengapa orang tidak bertindak dengan cara yang diberdayakan. Penganugerahan dan penantian ini telah menyebabkan ketidakbahagiaan umum, sebagian besar tidak layak, dengan konsep pemberdayaan di banyak organisasi. Jangan biarkan itu terjadi di organisasi Anda. Keberhasilan terbaik Anda akan dihasilkan dari tindakan karyawan yang diberdayakan—bukan menunggu izin.

Bagaimana Memikirkan Pemberdayaan

Pikirkan pemberdayaan, sebaliknya, sebagai proses individu yang memungkinkan dirinya untuk mengambil tindakan dan mengendalikan pekerjaan dan pengambilan keputusan dengan cara yang otonom. Pemberdayaan datang dari individu.

Organisasi memiliki tanggung jawab untuk menciptakan lingkungan kerja yang membantu menumbuhkan kemampuan dan keinginan karyawan untuk bertindak dengan cara yang berdaya. Organisasi kerja memiliki tanggung jawab untuk menghilangkan hambatan yang membatasi kemampuan staf untuk bertindak dengan cara yang diberdayakan.

Pikirkan juga, pemberdayaan sebagai filosofi dan strategi karyawan yang diadopsi oleh organisasi. Karyawan yang diberdayakan, yang beroperasi dalam strategi organisasi kerangka itu termasuk misi dan sasaran meningkatkan produktivitas dan efektivitas tempat kerja.

Mereka dimampukan untuk melakukan pekerjaan mereka secara lebih efisien dan efektif tanpa merasa seolah-olah mereka sedang menunggu keputusan, menunggu arahan, dan menunggu izin untuk bertindak. Mereka menjadi lebih bertanggung jawab dan akuntabel ketika self-direction adalah norma.

Keterlibatan karyawan dan manajemen partisipatif sering digunakan untuk mengartikan pemberdayaan. Mereka tidak dapat dipertukarkan. Masing-masing menggambarkan karakteristik yang berbeda dari tempat kerja yang efektif.

Keluar dari Jalan Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan adalah gaya manajemen dan organisasi yang diinginkan yang memungkinkan karyawan mempraktikkan otonomi, mengendalikan pekerjaan mereka sendiri, dan menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka untuk memberi manfaat bagi organisasi dan diri mereka sendiri.

perusahaan gaya manajemen harus melibatkan berbagi tujuan, berbagi harapan dan kerangka kerja setiap karyawan dengan karyawan, dan kemudian, menyingkir sementara karyawan diberdayakan untuk menetapkan tujuan, mencapai tujuan mereka, dan menentukan bagaimana melakukan pekerjaan mereka.

Organisasi yang diberdayakan beroperasi dalam struktur berbasis tim di mana setiap tim pengembangan memiliki wewenang dan otonomi untuk menentukan fitur dan kemampuan produk mereka. Mereka melakukan ini bersama dengan kepemimpinan teknologi secara keseluruhan dan dengan masukan serius dari tim pemasaran.

Contoh Pemberdayaan

Pemberdayaan di ruang kerja dapat mengambil banyak bentuk seperti yang dapat dilihat pada contoh berikut.

Melepaskan Kontrol

Manajer departemen Sumber Daya Manusia menambahkan beberapa minggu ke proses perekrutan karyawan baru. Mereka meminta anggota staf mereka untuk mendapatkan tanda tangan manajer pada setiap dokumen yang berkaitan dengan perekrutan karyawan baru. Akibatnya, dokumen menumpuk di meja manajer sampai dia punya waktu untuk memeriksanya. Perekrutan melambat dan departemen lain bertanya-tanya apakah mereka akan pernah mengisi meja kosong itu.

Masalah waktu menjadi perhatian manajer dan fakta bahwa tindakan mereka menghambat perilaku yang diberdayakan. Manajer memupuk pemberdayaan dengan memberi tahu karyawan bahwa mereka tidak lagi membutuhkan tanda tangannya kecuali jika perekrutan melibatkan keadaan luar biasa atau posisi eksekutif.

Terus terang Menyatakan Apa yang Anda Butuhkan

John memberdayakan dirinya sendiri untuk mendiskusikan tujuan karir yang ingin dia kejar dengan supervisornya. Dia mengatakan kepada atasannya, terus terang, bahwa jika peluang tidak tersedia di perusahaannya saat ini, dia akan pindah ke perusahaan lain.

Mary mengambil alih karirnya dengan mendorong rasa pemberdayaannya ketika dia mengembangkan rencana jalur karir , bertemu dengan manajernya untuk meminta bantuannya untuk mencapainya, dan menetapkan tujuan untuk pencapaiannya dalam dirinya rencana pengembangan kinerja .