Mengapa Taktik Sandwich Umpan Balik Karyawan Tidak Berfungsi

sepasang pebisnis bertemu satu sama lain

••• Steve Debenport / Getty Images

Manajer di tempat kerja memiliki misi untuk menemukan cara memberikan kinerja kepada karyawan umpan balik perbaikan —dengan nyaman dan ramah. Sandwich umpan balik telah direkomendasikan di pengembangan manajemen , konsultasi, dan praktik Sumber Daya Manusia selama bertahun-tahun oleh banyak konsultan dan pelatih yang berbeda.

Dan, tahukah Anda? Mereka salah merekomendasikan sandwich umpan balik sebagai metode untuk memberikan umpan balik yang membangun. Ini tidak bekerja. Dan, itu bahkan mungkin terbukti berbahaya bagi umpan balik karyawan.

Apa Itu Sandwich Umpan Balik?

Dalam sandwich umpan balik, manajer memberikan umpan balik yang membangun antara dua contoh umpan balik kinerja positif. Rumusnya seperti: awali rapat dengan umpan balik positif, lalu berikan umpan balik konstruktif atau negatif, lalu akhiri rapat dengan umpan balik yang lebih positif. (Perhatikan daging konstruktif berlapis antara dua potong roti: pujian .)

Terlepas dari bahwa pendekatan ini mungkin nyaman bagi manajer yang mencari cara mudah untuk memberikan umpan balik yang konstruktif, sandwich umpan balik mungkin tidak membantu seperti yang direkomendasikan. Bahkan, hal itu dapat menghalangi umpan balik dan komunikasi yang efektif dan bermakna yang akan menghasilkan hasil peningkatan kinerja. Inilah alasannya.

Masalah Dengan Sandwich Umpan Balik

Menggunakan sandwich umpan balik sangat cepat dalam menghadapi rekomendasi tentang cara menyediakan umpan balik karyawan yang efektif dan bermakna yang kurang dari positif. Pendekatan terbaik yang direkomendasikan untuk umpan balik peningkatan kinerja adalah memberikan umpan balik langsung, to the point, komunikasi deskriptif dengan contoh tentang apa yang perlu ditingkatkan oleh karyawan.
Ketika seorang karyawan dijadwalkan untuk rapat, bahkan jika itu adalah pertemuan rutin, karyawan tersebut mengantisipasi bahwa beberapa umpan balik akan membangun. Tentu, karyawan tersebut tidak menyukai umpan balik yang membangun daripada umpan balik positif, tetapi pertemuan tersebut memenuhi harapannya. Karyawan tidak merasa tertipu atau tertipu. Jika karyawan tersebut dapat mengharapkan umpan balik yang jujur dan langsung dari Anda, karyawan tersebut akan mempercayai Anda. Berbelit-belit dianggap sebagai kepura-puraan.

Jika Anda memberikan umpan balik dalam bentuk sandwich, karyawan tersebut akan melupakan apa yang Anda katakan tentang kinerja positifnya ketika Anda menggunakan istilah seperti 'dan' atau 'tetapi' untuk beralih ke umpan balik negatif yang dirasakan. Pekerja kehilangan interaksi pertama yang positif ketika mereka mengalami tindak lanjut umpan balik yang konstruktif. Karenanya, Anda kehilangan keuntungan yang seharusnya dari penawaran kritik yang baik pertama.
Umpan balik peningkatan kinerja yang diikuti dengan umpan balik yang lebih positif mendistorsi pentingnya umpan balik tentang area yang perlu ditingkatkan. Karyawan dapat bingung tentang pentingnya umpan balik yang konstruktif. Karena perbaikan berkelanjutan adalah dasar untuk rekomendasi tentang kenaikan gaji dan fasilitas organisasi lainnya, ini menempatkan karyawan pada posisi yang kurang menguntungkan.

Umpan balik positif adalah alat yang ampuh yang dapat digunakan manajer untuk mengomunikasikan nilai pekerjaan dan kontribusi karyawan kepada organisasi. Ini memperkuat perilaku yang ingin Anda lihat lebih banyak di tempat kerja. Sandwich umpan balik mengurangi nilai dan kekuatan positif, memperkuat umpan balik yang disampaikan selama pesan atau pertemuan yang sama.

Strategi Alternatif untuk Memberikan Umpan Balik yang Konstruktif

Yakin bahwa sandwich umpan balik sebenarnya dapat menghambat umpan balik kinerja yang efektif? Jika demikian, maka rekomendasi ini akan membantu Anda memberikan umpan balik yang lebih efektif, memberdayakan karyawan, dan mengubah perilaku kepada karyawan. (Dan, itulah yang Anda inginkan sejak awal, kan?)

Anda perlu mempersiapkan pertemuan apa pun di mana Anda akan memberikan umpan balik yang konstruktif kepada seorang karyawan. Bos memainkan peran yang kuat dalam kehidupan kerja karyawan dan Anda harus mengingat ini setiap saat. (Ya, ini memberatkan, tetapi Anda memilih untuk menjadi bos dengan tanggung jawab untuk memberikan umpan balik yang membangun.) Persiapan Anda untuk susunan kata , pendekatan, dan contoh akan membuat Anda lebih nyaman sebagai pemberi umpan balik yang membangun.
Aturan tambahan telah banyak direkomendasikan kepada manajer. Jika Anda membutuhkan seorang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, lakukan hanya satu peningkatan besar dalam satu waktu. Dengan pendekatan ini, karyawan dapat sepenuhnya memahami perubahan yang dibutuhkan. Anda dapat meluangkan waktu untuk menawarkan contoh, mengembangkan tindakan, dan mengungkapkan keyakinan pada kemampuan karyawan untuk meningkat. Masuk akal untuk fokus setelah Anda memberikan gambaran umum kepada karyawan tentang bidang utama perbaikan yang diperlukan. Anda bahkan mungkin bertanya kepada karyawan di mana mereka ingin berkonsentrasi terlebih dahulu.

Saat mendiskusikan kinerja karyawan, hubungkan kegagalan dengan dampak nyata mereka terhadap bisnis dan rekan kerja karyawan. Bantu karyawan melihat di mana tindakan mereka berdampak buruk pada perusahaan dan karier mereka. Fokus juga pada hasil positif yang akan terjadi dengan perbaikan. Anda membutuhkan karyawan untuk percaya bahwa mereka memiliki harapan di cakrawala.
Area yang Anda ajukan untuk perbaikan mungkin sudah terlihat oleh karyawan. Pendekatan langsung memungkinkan karyawan untuk mengakui bahwa dia melihat kebutuhan untuk perbaikan. Faktanya, karyawan tersebut mungkin mengalami frustrasi tentang bagaimana mendekati peningkatan dan bagaimana mendapatkan hasil yang lebih baik. Ini adalah kesempatan bagi manajer untuk mengembangkan hubungan dengan karyawan di mana manajer dipandang sebagai sumber daya yang bermanfaat yang berkomitmen untuk kesuksesan karyawan.

Hasil pertemuan harus berupa rencana aksi dengan sesi umpan balik yang direncanakan secara berkala. Karyawan lebih mungkin untuk meningkatkan dengan harapan yang jelas, tanggal jatuh tempo, dan dukungan reguler yang Anda tawarkan. Kemudian, pastikan Anda melakukan tindak lanjut dengan karyawan tersebut untuk menekankan pentingnya peningkatannya bagi keberhasilan kariernya.
Dalam pengaturan tinjauan kinerja, berikan umpan balik positif dan konstruktif sambil memberikan kesempatan untuk berdiskusi. Setelah seluruh diskusi, daripada memberikan umpan balik yang lebih positif, gunakan waktu untuk mengungkapkan keyakinan pada kemampuan karyawan untuk meningkat. Tetapkan rencana tindakan dan garis waktu poin kritis yang menentukan kapan Anda menginginkan umpan balik tentang kemajuan dari karyawan.

Sandwich umpan balik adalah rekomendasi usang yang memenuhi keterampilan, ketakutan, dan keraguan manajer yang diharapkan membantu karyawan meningkatkan kinerja mereka dengan memberikan umpan balik yang jelas dan jujur. Jika Anda mengikuti rekomendasi ini, Anda sebenarnya memiliki kesempatan untuk membantu setiap karyawan sukses.