Apa yang Dilakukan Manajer Hebat Secara Berbeda

Mengejar Sukses Manajemen dengan Mempraktikkan Keterampilan Manajer Hebat

••• zoranm / Getty Images

Manajer hebat melanggar setiap aturan yang dianggap sebagai kebijaksanaan konvensional ketika berhadapan dengan pemilihan, motivasi, dan pengembangan staf. Jadi nyatakan Marcus Buckingham dan Curt Coffman dalam 'First, Break All The Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently,' sebuah buku yang menyajikan temuan wawancara organisasi Gallup dengan lebih dari 80.000 manajer sukses.

Yang paling kuat tentang temuan-temuan tentang manajemen yang sukses ini adalah bahwa setiap manajer hebat diidentifikasi berdasarkan hasil kinerja yang dia hasilkan di organisasinya. Berikut adalah beberapa ide kunci yang dibahas dalam buku manajer hebat.

Selain itu, peran manajemen sumber daya manusia dan informasi pengembangan dari buku ini diperluas dengan contoh-contoh khusus dan rekomendasi. Manajer dan manajemen Sumber Daya Manusia dan profesional pengembangan dapat menerapkan temuan penelitian untuk memulai kesuksesan karir manajemen mereka.

Pendekatan Baru Secara Keseluruhan untuk Pengembangan Sumber Daya Manusia

Wawasan yang paling sering diungkapkan selama wawancara dengan 80.000 tantangan manajer hebat manajemen sumber daya manusia tradisional dan keyakinan pembangunan. Ribuan manajer hebat menyatakan variasi pada keyakinan ini: Orang tidak banyak berubah. Jangan buang waktu untuk mencoba memasukkan apa yang tertinggal. Cobalah untuk menarik keluar apa yang tersisa. Itu cukup sulit. (hal. 57)

Implikasi dari wawasan ini untuk pelatihan dan pengembangan kinerja sangat mendalam. Wawasan ini mendorong pembangunan di atas apa yang sudah dapat dilakukan orang dengan baik Alih-alih mencoba memperbaiki keterampilan dan kemampuan yang lebih lemah.

Proses peningkatan kinerja tradisional mengidentifikasi area kinerja tertentu, rata-rata atau di bawah. Saran untuk perbaikan, baik secara lisan atau dalam proses penilaian formal, fokus pada pengembangan kelemahan ini.

Apa yang dilakukan manajer hebat sebagai gantinya, adalah menilai bakat dan keterampilan setiap individu. Mereka kemudian memberikan pelatihan, pembinaan, dan peluang pengembangan yang akan membantu orang tersebut meningkatkan keterampilan ini. Mereka mengimbangi atau mengelola kelemahan.

Misalnya, jika Anda mempekerjakan seseorang yang tidak memiliki keterampilan orang, tetapi memiliki pengetahuan produk yang luar biasa, sekelompok anggota staf yang beragam dapat membentuk tim layanan pelanggan yang mencakup dia. Karyawan lain dengan keterampilan orang yang sangat baik membuat kelemahannya kurang terlihat. Dan, organisasi mampu memanfaatkan pengetahuan produknya ketika berhadapan dengan masalah kualitas produk.

Apakah ini berarti bahwa manajer hebat tidak pernah membantu orang meningkatkan keterampilan, pengetahuan, atau metode mereka yang tidak memadai? Tidak, tetapi mereka mengalihkan penekanan mereka ke pengembangan sumber daya manusia di bidang di mana karyawan sudah memiliki bakat, pengetahuan, dan keterampilan.

Empat Pekerjaan Penting untuk Manajer Hebat

Buckingham dan Coffman mengidentifikasi empat tikungan pada pendekatan konvensional yang selanjutnya menentukan perbedaan dalam taktik yang dianut oleh manajer hebat.

• Pilih orang berdasarkan bakat.
• Saat menetapkan harapan untuk karyawan, tetapkan hasil yang tepat.
• Saat memotivasi seseorang, fokuslah pada kekuatan.
• Untuk mengembangkan individu, temukan pekerjaan yang tepat sesuai untuk orang tersebut.

Pilih Orang Berdasarkan Bakat

Selama wawancara Gallup, manajer hebat menyatakan bahwa mereka memilih anggota staf berdasarkan bakat, bukan pengalaman, pendidikan, atau kecerdasan. Gallup mendefinisikan bakat dengan mempelajari bakat yang dibutuhkan untuk mencapai 150 peran yang berbeda. Bakat yang teridentifikasi adalah:

• Berjuang: Contoh: dorongan untuk berprestasi, kebutuhan akan keahlian, dorongan untuk mewujudkan keyakinan dalam tindakan,
• Berpikir: Contoh: fokus, disiplin, tanggung jawab pribadi, dan
• Berkaitan: Contoh: empati, perhatian terhadap perbedaan individu, kemampuan untuk membujuk, mengambil alih.

Profesional Sumber Daya Manusia akan mendukung manajer lini secara lebih efektif jika mereka merekomendasikan metode untuk mengidentifikasi bakat seperti pengujian realistis dan wawancara perilaku . Kapan memeriksa latar belakang , mencari pola aplikasi bakat. (Sebagai contoh, apakah kandidat mengembangkan setiap posisi baru yang diperolehnya dari awal?)

Berikut adalah tiga pekerjaan vital tambahan untuk manajer hebat.

Saat Menetapkan Harapan untuk Karyawan, Tetapkan Hasil yang Tepat

Menurut buku, Pertama, Patahkan Semua Aturan: Apa yang Dilakukan Manajer Terhebat di Dunia Secara Berbeda , manajer hebat membantu setiap individu untuk menetapkan tujuan dan sasaran yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Mereka membantu setiap karyawan menentukan hasil yang diharapkan, seperti apa kesuksesan setelah selesai. Kemudian, mereka menyingkir.

Dalam pengalaman saya, sebagian besar pekerjaan dilakukan oleh orang-orang yang tidak berada di bawah pengawasan konstan seorang manajer. Mengingat fakta ini, masuk akal untuk membiarkan karyawan menentukan jalan yang benar untuk berjalan untuk mencapai tujuannya. Dia pasti akan memilih salah satu yang memanfaatkan bakat dan kemampuannya yang unik untuk berkontribusi pada kinerja.

Manajer akan ingin mendirikan jalur kritis dan pos pemeriksaan untuk umpan balik , tetapi untuk mengelola karyawan secara mikro adalah suatu kesalahan. Manajer akan membuat dirinya gila dan kehilangan orang-orang baik yang merasa tidak mempercayai mereka.

Profesional Sumber Daya Manusia dapat mendukung pendekatan manajemen ini dengan melatih manajer dalam gaya yang lebih partisipatif. Anda dapat membangun sistem penghargaan yang mengakui manajer yang mengembangkan kemampuan orang lain untuk melakukan dan menghasilkan hasil yang dinyatakan. Anda dapat mempromosikan penetapan tujuan di seluruh organisasi untuk mendorong kinerja.

Saat Memotivasi Seseorang, Fokuslah pada Kekuatan

Manajer hebat menghargai keragaman orang dalam kelompok kerja mereka, kata Buckingham dan Coffman. Mereka menyadari bahwa membantu orang menjadi lebih dari siapa mereka sebenarnya, karena setiap orang memiliki kekuatan unik, akan paling mendukung kesuksesan mereka.

Mereka fokus pada kekuatan individu dan mengelola kelemahannya. Mereka mencari tahu apa yang memotivasi setiap anggota staf dan mencoba memberikan lebih banyak motivasi di lingkungan kerjanya.

Sebagai contoh, jika sebuah tantangan adalah apa yang diinginkan oleh staf Anda, pastikan dia selalu memiliki satu tugas yang sulit dan menantang. Jika anggota staf Anda lebih menyukai rutinitas, kirimkan lebih banyak pekerjaan berulang ke arahnya. Jika dia senang memecahkan masalah orang, dia mungkin unggul dalam layanan garis depan.

Mengkompensasi kelemahan staf. Sebagai contoh, Anda dapat menemukan karyawan tersebut sebagai rekan pembinaan rekan yang membawa kekuatan yang mungkin tidak dimilikinya untuk tugas atau inisiatif. Memberikan pelatihan untuk meningkatkan keterampilan di bidang kinerja yang dibutuhkan.

Profesional Sumber Daya Manusia dapat membantu pemecahan masalah dengan manajer yang mencari ide untuk mengelola kelemahan. Anda dapat membuat kekuatan individu tertentu dipupuk dan bahwa orang memiliki kesempatan untuk menggunakan bakat mereka dalam pekerjaan mereka.

Anda dapat merancang sistem penghargaan, pengakuan, kompensasi, dan pengembangan kinerja yang mempromosikan lingkungan kerja di mana orang merasa termotivasi untuk berkontribusi. Pertimbangkan saran dari para manajer hebat buku yang merekomendasikan: habiskan waktu paling banyak dengan orang-orang terbaikmu .

Temukan Pekerjaan yang Tepat untuk Setiap Orang

Tugas seorang manajer bukanlah membantu setiap individu yang dia pekerjakan untuk berkembang. Pekerjaannya adalah meningkatkan kinerja . Untuk melakukan ini, ia harus mengidentifikasi apakah setiap karyawan berada dalam peran yang tepat.

Selain itu, dia perlu bekerja dengan setiap orang untuk menentukan apa yang tumbuh dalam perannya, dan dengan demikian kemampuannya untuk berkontribusi pada kinerja dalam organisasi, berarti.

Bagi sebagian orang, ini mungkin berarti meraih promosi ; bagi orang lain, itu berarti memperluas pekerjaan saat ini. Secara tradisional, orang merasa bahwa satu-satunya pertumbuhan di tempat kerja adalah di promosi tangga.

Ini tidak lagi benar, dan saya ragu apakah itu pernah menjadi praktik berpikir terbaik. Buckingham dan Coffman menyatakan, ciptakan pahlawan di setiap peran. Ingat Prinsip Petrus, sebuah buku yang menyatakan bahwa individu dipromosikan ke tingkat ketidakmampuan mereka?

Profesional Sumber Daya Manusia harus mempertahankan pemahaman yang menyeluruh tentang posisi dan kebutuhan di seluruh organisasi, untuk membantu setiap individu merasakan pekerjaan yang sesuai.

Biasakan diri Anda dengan bakat dan kemampuan setiap orang di organisasi Anda. Tetap luar biasa dokumentasi pengujian, lamaran pekerjaan , penilaian kinerja , dan rencana pengembangan kinerja .

Mengembangkan promosi dan proses perekrutan yang mendukung penempatan orang pada posisi yang sesuai. Tetapkan peluang pengembangan karir dan rencana suksesi yang menekankan kecocokan daripada pengalaman dan umur panjang.

Sebagai seorang profesional Sumber Daya Manusia, jika Anda dapat membantu para manajer dan penyelia di organisasi Anda untuk memahami dan menerapkan konsep-konsep ini, Anda akan membantu menciptakan organisasi yang sukses dengan orang-orang yang berkontribusi kuat dan berbakat. Bukankah itu jenis tempat kerja yang Anda inginkan untuk diri sendiri juga?